冯文霞
摘 要：社会经济正在不断发展和进步，特别是自2013年以来，我国的社会主义市场经济体制正在不断向更加完善的方向发展和优化。混合所有制企业面临着更为复杂的外部环境，并且企业之间的竞争已经进入了白热化的状态。因此，如何采取有效的方法和措施，激发广大员工的工作动力，为提高工作质量和效率夯实基础支撑，成为混合所有制决策者所面临的核心人力资源问题。本文综合利用文献资料查阅法和实际调研法，以混合所有制企业作为重点的案例分析对象，对该企业人力资源管理工作的招聘、激励、培训、考核、晋升五个关键领域的问题进行了深入的挖掘和剖析，针对其中存在的个性化问题提出了优化改进的策略和建议。
关键词：国有企业；
混合所有制企业；
人力资源
一、研究必要性分析
经济环境总是在不断变化，外部环境也在不断更新换代。在新常态下，我国企业自然面临新的危机和瓶颈。国有企业混合所有制改革正在不断向纵深发展，如何高质量地发展，无疑是混合所有制企业管理者最关注的核心问题和重点。例如，规则实施不明确、执行无法依据，混改程序规范性不强，缺乏对战略投资者选择的原则和标准，股权比例设置不清晰，员工持股、市场化用人激励和约束机制不健全，以及改革容错免责机制等配套制度和市场化经营机制未能有效建立等，都是混合所有制企业面临的挑战。
在混合所有制企业不断向前发展的过程中，管理人员和决策人员首先将利益获取、市场扩展和新产品研发设计放在核心地位。但是我们需要认识到，我们已经正式进入了知识经济的关键发展时期，混合所有制企业发展需要依赖许多要素，其中人力资源要素甚至比资金和信息要素发挥的价值作用更为明显。因此，混合所有制企业关注人力资源开发和管理创新，将成为未来在市场中取胜的关键因素。
企业需要将人力资源规划、招聘工作、培训工作、考核工作、激励工作等人力资源领域的关键工作进行细化。与一些大型的国有企事业集团相比较，混合所有制企业人力资源管理工作起步相对较晚，也没有形成成熟的经验，因此混合所有制企业需要在这一个工作领域不断探索优化。为此，本文综合利用文献资料查阅法和实际调研法，以混合所有制企业作为重点的案例分析对象，对其人力资源开发与管理工作的招聘、激励、培训、考核、晋升等五个关键领域的问题进行了深入的挖掘和剖析，针对其中存在的个性化问题提出了优化改进的策略和建议。
二、混合所有制企业人力资源开发与管理核心内容分析
具体来说，混合所有制企业人力资源开发与管理的核心内容主要包含有如下几个维度。招聘，即招来聘请具有“人才”资格的人员。企业人才招聘是指企业运用现代人力资源管理手段，根据岗位实际需求，运用合理的招聘方式，招揽到符合企业发展和企业文化建设的优秀人才的全过程。所谓的职工激励指的就是借助于比较科学的薪酬制度的设定和劳动环境的改善，来让员工工作的积极性和主动性得到全面的激发。员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，公开课、内训等均为常见的员工培训及企业培训形式。员工培训并非一蹴而就，它是一项循序渐进的学习行为，旨在增加员工知识储备，提升岗位技能，优化工作方式，强化工作态度，改善其價值观和努力方向。绩效考核实际上就是公司主体对企业的绩效水平进行考核与评价的综合过程。此外，企业需要建立完善的考核体系，考核目标能够对员工的工作业绩、工作认真程度和工作表现进行合理的评价。
三、混合所有制企业人力资源的开发与管理存在问题分析
1.员工队伍管理难度加大
混合所有制企业最突出的特点和属性就是员工队伍的综合构成比较复杂，来自股东主体、国企主体、民营企业主体以及外部招聘的员工等，都是混合所有制企业在发展过程当中需要关注的核心主体。国企员工有着“国企、混改”双重身份标准，且国企管理要求有一定限制，这些标准的局限和制约相对明显。相比之下，民营企业员工身份相对不受束缚，思想更加灵活简便。这种相对复杂的员工身份构成自然会导致管理难度加大，不同身份员工的管理重点、切入点各不相同。根据混改企业的企业制度，结合不同员工的特点开展高效的管理是最为关键的。可以说，员工队伍管理难度过大会导致混合所有制企业的人力资源管理难度过高。这也是需要关注的重点问题。
2.公司管理制度执行有所偏差
混合所有制企业在制定管理制度时，应从公司长远发展和战略需要的角度出发，制定相应的管理制度，并根据市场的生存竞争规则来制定相应的措施。然而，在执行过程中，由于员工身份的差异，员工身份管理具有双重甚至多重性，这可能导致执行的力度和深度存在矛盾。
一方面，国企身份人员注重流程，规范行事，这些员工自身的思想比较严谨、标准，“上行下效”以及“层层审批”的管理模式会在根本上影响工作的质量和效果；
另一方面，民营身份人员虽讲究效率，但风险把控不够，自身所表现出来的风险预警能力相对比较差，敏感性不足，这也不利于混合所有制企业良好生存环境的营造。为此，如何根据不同主体员工的诉求进行制度的差异化推进，这也是混合所有制企业未来人力资源管理工作优化发展的核心关键。
3.员工培训的效果不够理想
通过实际调研分析可以十分清晰地看出，当前混合所有制企业员工培训的质量还有待于进一步提升。其问题主要可以从如下两个层面进行梳理：首先，混合所有制企业人员的来源各不相同，人员的受教育水平也各有差异，不同素质的员工在培训活动当中所取得的成绩和效果也是各不相同的；
其次，混合所有制企业的培训目标、过程、效果不够理想，企业过度关注对员工个人绩效的考量，并没有专门投入时间和人力资源开展培训规划活动，也没有对员工培训的质量和效果进行及时的评估和反馈，这样就会阻碍员工参与培训活动的热情提升。
4.绩效考核工作不够客观科学
混合所有制企业内部的管理人员在员工绩效考核活动中占据着过度主导的位置，导致员工了解绩效考核体系和结果的机会比较少。同时，绩效考核目标的制定也没有考虑因部门而异的情况。不同部门实施的考核目标完全一致，导致生产部门、管理部门等员工在绩效考核中缺乏针对性。由于多种因素的影响，员工绩效工资额度呈现较大的差异性。这种现状对于一线工作人员而言显然不公平。考核指标要素缺乏精准性，不考虑不同部门的实际情况和员工个人岗位的基本情况，需要变革和优化。这也是该公司未来需要关注的一个核心问题。
5.员工晋升渠道转变困难
在企业发展过程中，实施员工激励方式，晋升激励是最关键的一种。然而，当前混合所有制企业晋升机制存在一定的不足，主要表现在晋升机会较少以及缺乏晋升途径。从现行的激励制度来看，对于基层一线员工所发挥的激励作用并不十分明显。许多员工认为自己的真才实学、踏实努力在提拔员工时没有太多机会，这导致他们的工作热情不高、干劲不大。员工原有的身份问题是晋升渠道改为混改企业晋升渠道的转换需要时间的原因之一。国有企业和民营企业各有其独特的晋升体系和标准，因此很难找到一个平衡点，以便不同身份的员工都能够获得更好的发展平台。
四、混合所有制企业人力资源的开发与管理优化发展策略分析
1.加强混改企业顶层设计
混合所有制企业作为一个主体，应该充分遵循“整合性”的原则，全面关注每个员工的诉求。为此，需要积极成立混改企业管理办公室，帮助混改企业出台公司制度管理办法，执行统一制度管理，规范制度执行。制度改革所涉及的内容非常丰富。
第一，应坚持和加强党的领导，有效融入公司治理。把加强党的全面领导和完善公司治理统一起来，将党建工作纳入公司章程。党委、董事会、经理层应当各司其职、各负其責、协调运转、有效制衡。
第二，企业党组织与公司治理有机融合，在治理结构中发挥领导作用，坚持民主集中制，保证决策科学规范。在选人用人上，应把好标准关、制度关、程序关和推荐考察关。发挥党的组织优势，组织动员党员干部带头攻坚克难，成为企业不可或缺的骨干力量和职工群众的主心骨。
第三，需要积极完善现代企业制度，根据更科学、更包容的思想，遵循混合所有制企业的实际现状制定人力资源管理的制度体系。
第四，制度改革要尽可能地细化、完备，并且要突出不同岗位、不同人员的特点和属性。总之，混合所有制企业制度改革的目标实现并不是一蹴而就的，需要历经一个调研分析、修正完善的循环流程。
2.完善企业制度体系建设
混合所有制企业在任何一项工作的高质量发展都需要有制度作为支撑和保障。因此，完善制度体系建设也是企业人力资源开发管理“更上一层楼”的关键。为此，混合所有制企业董事会应按照中央关于改革国有企业工资决定机制精神及混合所有制公司自身工资预算管理相关要求，根据企业发展战略、薪酬策略及经济效益、劳动生产率双联动原则，编制并执行工资方案。职工工资分配管理应从企业发展战略和人才竞争需要出发，积极探索建立市场化的收入分配管理方式。在制度体系建设过程中，需要充分结合各股东方原有制度，在不影响员工原有待遇的基础上，制定混合所有制企业新的制度标准，兼顾可行性和人文关怀的基本思想，这样才能够营造一个公平、公正、透明的制度环境，才能够真正地发挥制度的导向性作用。举例来说，混合所有制企业的薪酬制度是切实关系到广大员工自身利益的制度体系。首先，应针对具体的岗位进行岗位薪资的设定，根据员工所做出的贡献程度进行差异化的薪酬报酬的设计；
其次，应设置更加科学的技能薪资结构。
3.做好员工培训需求分析
对于混合所有制企业而言，在实际培训活动发展的过程当中，需要结合岗位职责、学历背景、工作内容等明确培训内容，同时还要从长远角度出发，聚焦员工身心健康及工作状态等，增添与企业文化建设有关的内容，双管齐下，为员工健康成长做良好铺垫。第一，从国有控股混合所有制企业角度来说，党组织在处理企业各方利益主体关系时，要发挥“总揽全局、协调各方、促进合作、推动发展”的独特作用。国有企业的体制内员工，要时刻推动党组织发挥政治领导作用，把方向、管大局、保落实，引导企业依法经营、合规管理，确保企业正确的政治方向，以实际行动做国家战略的实践者、推动者、担当者。
第二，混合所有制企业可以根据技术岗位的培训要求或者是管理岗位的培训要求专门设定“技术导师专家库”或者是“管理导师专家库”，专家库当中的人员应该尽可能地丰富，并且要及时更新，选择拥有不同资质的导师进行培训，也可以激发起员工的参与热情。
第三，混合所有制企业在积极发展线上培训业务的同时，也可以充分利用新媒体的优势作用，进行一些比较典型的互联网培训课程的选择，很多网络培训视频的导师都是经验丰富的学者，这样也可以让员工接触到更多的新思想。
4.改进员工绩效考核方式
社会不断发展，混合所有制企业所面临的外部环境也变得更加复杂。混合所有制企业的绩效考核作为内部员工管理的一个核心要点，在具体实施过程中需要遵循一定的基本原则。董事会应围绕企业发展战略和中长期发展规划，制定符合混合所有制企业特点的人员考核评价体系，考核内容应包括工作履职情况、经营业绩完成情况等方面，引导全员树立正确的业绩观念，做到忠诚干净担当，推动企业高质量发展。同时，应兼顾股东方原有水平，考虑委派人员的双重身份，制定合理的绩效分配方案。奖惩应公平，制度应公开，结果应公正，这样才能全面激发企业内部所有员工的信任和认可。可以说，绩效考核不仅直接关系到一个企业的发展质量，也直接关系到员工个人是否能得到公平的待遇。
第一，就是制度的公平化发展进程。第二，就是绩效考核结构的公平性发展进程。针对公司内部的每一名员工都有足够清晰的考核规程、都有足够清晰的绩效结果公示流程，这样才能够真正为绩效考核活动的优化发展打下基础。第三，还要设定工作指标，加入自我评价机制。对于考核方式粗线条的问题，可以从多个方面对员工进行绩效考核，举例来说，可以以工作任务或者是工作质量为依据进行考核指标的确定以及权重的赋予。第四，混合所有制企业人员应当依法履职，廉洁从业，切实维护党和国家利益、出资人利益、企业利益和职工群众合法权益。党员领导人员还应当按照党章党规党纪，自省自律，自觉接受监督。
5.拓宽员工发展通道平台
混合所有制企业需要在充分保留原有体制的晋升渠道的基础之上，同时建立新的发展平台，为员工搭建更宽的晋升渠道。第一，明确岗位晋升标准。混合所有制企业要明确职位晋升条件，其中主要包含的内容就是岗位任职的基本素养情况以及工作技术能力情况等。要全面保障员工晋升的空间和环境足够公平，足够公正。同时还要公司内部的每一位员工对于岗位的基本诉求都有清晰的了解，提升岗位适配性和提升岗位胜任力，这样才能够规避人力资源的浪费。第二，完善公司组织架构，增加晋升机会。可以对公司的组织架构进行优化和设定，可以引入扁平化的工作模式，可以设置不同的项目团队以及办事处等。这些项目团队和办事处的主要责任人员也可以通过公开来选举，这样一来，也可以为广大的员工创造更多的晋升职位。第三，鼓励混合所有制企业员工向专业技术职称方向靠拢，从混合所有制员工自身岗位特点出发，结合国有企业专业技术职称评审专业优势，通过国有企业专业技术人才培养和混合所有制技能提升双向交叉培养的创新方式，为员工搭建全新的额外的晋升平台，满足企业员工不同的晋升需求和发展方向。
五、结论
社会在不断地向前发展和进步，尤其是知识经济时代的到来，也让混合所有制企业对高素质人才的需求日益旺盛，员工个人的技能和素养也在不断地提升。每个企业在发展的过程当中都应该积极的吸引人才并留住人才，这样才能够让混合所有制企业的人力资源队伍更充实。要进一步提升员工的岗位适配性，规避小材大用等不良情形的出现。让员工在混合所有制企业当中获得更多的满足感和归属感。可以说员工的管理活动和员工个利益之间是高度相关的，科学的人力资源管理能够让员工工作的积极性和主动性得到不断地攀升。如何采取有效的举措来使员工永葆工作热情，这也是激励的一个关键考量要素。组织内部员工不同，所表现出来的诉求也是各有差异的。各种诉求的实现最强大的动力支撑就是激励，通过激励可以使员工努力工作，给混合所有制企业做出足够大的贡献。建立科学完整、简便实用的绩效评价体系是一项长期的系统性工作，各级管理人员在具体工作中结合实际工作、经营目标和发展战略不断探索并在实施中不断改进。提高管理水平，保证混合所有制企业发展战略的实现和竞争力的提高。
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